Diversidade e inclusão passam a impactar resultados, talentos e contratos

Diversidade e inclusão passaram a ocupar um espaço mais diretamente ligado à estratégia das empresas, com reflexos em processos de contratação, capacitação e promoção de profissionais, além de produtividade, inovação, reputação e relacionamento com clientes. Na avaliação de Roberta Pessoa, a mudança acompanha transformações sociais, jurídicas e de mercado que ampliaram a responsabilidade das organizações sobre o tema.

Entre os fatores apontados por ela estão a pressão de movimentos sociais, especialmente movimentos negros e feministas, e a construção de uma agenda de enfrentamento ao racismo e ao sexismo. Roberta também cita o Pacto Global da ONU, no início dos anos 2000, e mudanças ocorridas no Brasil a partir da Constituição de 1988 como elementos que contribuíram para aumentar o envolvimento das empresas.

Para ela, reconhecer e valorizar as diferentes experiências humanas passou a fazer parte das estratégias relacionadas à continuidade e ao crescimento das organizações.

Diversidade começa a interferir nos processos internos

Os efeitos aparecem de maneira concreta quando a agenda passa a orientar decisões sobre quem entra, permanece e avança dentro das organizações.

Segundo Roberta, ambientes de trabalho diversos exigem mudanças em processos de contratação, capacitação e promoção, além de um trabalho educacional contínuo envolvendo lideranças, funcionários e demais profissionais. O objetivo, em sua avaliação, é identificar e reduzir vieses e preconceitos capazes de criar barreiras dentro das próprias estruturas de trabalho.

“Práticas de diversidade e inclusão ampliam o espectro de experiências, inteligências, habilidades que os diversos colaboradores possuem e isso impacta diretamente na inovação e produtividade”, afirma.

Na retenção de talentos, Roberta considera que os efeitos estão entre os mais fáceis de acompanhar. Já para compreender a evolução da agenda de forma mais ampla, ela defende que cada empresa estabeleça indicadores compatíveis com sua realidade.

Indicadores ajudam a tirar compromissos do discurso

Censos internos sobre raça e gênero, acompanhamento de contratações e promoções, capacitações periódicas e avaliação do engajamento dos profissionais em projetos estão entre os instrumentos citados por Roberta para mensurar os resultados das políticas de diversidade e inclusão.

Ela também menciona a possibilidade de acompanhar o grau de aculturamento das equipes e a forma como problemas identificados no cotidiano são solucionados.

A estratégia, porém, precisa considerar as particularidades de cada organização. “Cada empresa precisa analisar o que faz sentido mudar e mensurar dentro de seus negócios, processos e objetivos. Não tem uma receita de bolo que pode ser replicada por toda e qualquer empresa”, explica.

A influência também alcança as relações externas. Segundo Roberta, empresas de capital aberto já cobram de parceiros e fornecedores alinhamento com políticas de diversidade e representatividade em espaços de direção.

“Temos que nos adaptar para manter contratos e não mais como um diferencial”, afirma.

Experiência do Pessoa & Pessoa reúne metas e resultados mensuráveis

No Pessoa & Pessoa, a política de diversidade e inclusão apresentada por Roberta está organizada em educação continuada, ações afirmativas e disseminação de boas práticas.

Na frente educacional, ela cita o Educar para Mudar, direcionado aos colaboradores, e o Programa de Treinamento de Lideranças. Nas ações afirmativas, um dos projetos mencionados é o PROJUN, que oferece formação para a advocacia a pessoas negras e estabelece um percentual de contratação entre os participantes que concluem o curso.

Segundo os números apresentados por Roberta, 23 pessoas já foram contratadas pelo escritório por meio do PROJUN e 165 concluíram o curso. Mais de 85% dos concluintes que responderam à avaliação disseram que a formação contribuiu para sua atuação profissional.

Os dados apresentados também indicam que 55% da equipe de advogados e advogadas do escritório é formada por pessoas negras, enquanto as mulheres representam 61% do quadro societário. Roberta afirma ainda que já foram realizados mais de 35 treinamentos relacionados a temas como direitos humanos, racismo, gênero, sexualidades, religião, história afro-brasileira e parentalidade.

O PROJUN já teve três edições e, segundo a fonte, caminha para a quarta. Roberta destaca que o aprendizado não termina com a contratação. A permanência e o desenvolvimento profissional também exigem mudanças na gestão das equipes e nas decisões das lideranças.

O escritório também está na fase de implementação do Instituto Pessoa e Pessoa, iniciativa que, de acordo com Roberta, pretende ampliar e institucionalizar a atuação nessa agenda.

Da sensibilização à institucionalização

Um dos principais desafios, segundo Roberta, é fazer com que o compromisso se transforme em uma política permanente e mensurável. Para explicar esse processo, ela identifica diferentes níveis de maturidade das ações de diversidade e inclusão.

No estágio inicial, estão medidas de sensibilização que utilizam estruturas já existentes, como treinamentos sobre assédio e discriminação, coleta de informações sobre raça e gênero e produção de conteúdos relacionados à diversidade.

Um segundo nível envolve iniciativas com impacto mais direto sobre processos internos, planejamento e destinação de recursos. Roberta cita como exemplos metas de promoção profissional, cursos de idiomas quando a língua representa uma barreira de ascensão, mentorias para grupos específicos e auxílios destinados à formação.

O estágio de maior institucionalização, na análise da fonte, incorpora a diversidade à governança, à distribuição de recursos e às decisões da própria organização. Entre os exemplos mencionados estão políticas de valorização salarial, participação nos lucros, fundos de desenvolvimento profissional, licença parentalidade, serviços pro bono e investimentos sociais.

Roberta ressalta, contudo, que práticas de diversidade e inclusão têm alcance limitado diante das desigualdades sociais e devem ser compreendidas como ferramentas incrementais para aperfeiçoar a atuação das organizações.

Para que o tema avance de maneira estrutural no mercado jurídico, ela aponta a necessidade de envolvimento de diferentes atores. Empresas, escritórios, Judiciário, OAB e universidades, em sua avaliação, têm participação na disseminação e consolidação dessas práticas.

“Precisa de vontade e trabalho das empresas, no caso do mercado jurídico, dos escritórios, do Judiciário, da OAB, das universidades. Todos são atores importantes na disseminação das práticas de D&I”, conclui.