A suspensão das multas da NR-1 não é uma licença para esperar

O ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal, suspendeu por noventa dias a aplicação de sanções administrativas decorrentes das alterações promovidas na Norma Regulamentadora 1, que passaram a exigir das empresas a identificação e o gerenciamento dos chamados riscos psicossociais relacionados ao trabalho. A decisão foi proferida em 26 de junho de 2026, no âmbito de ação ajuizada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino, e tem efeito nacional sobre todas as empresas sujeitas às novas exigências.

A fundamentação do ministro é direta. Os dispositivos questionados apresentam elevado grau de indeterminação normativa quanto aos critérios para identificação, avaliação e fiscalização dos riscos psicossociais. O próprio Ministério do Trabalho admitiu, no processo, não existir metodologia única ou obrigatória para avaliação desses riscos, o que significa que os empregadores estariam sujeitos a punições sem que houvesse parâmetro claro sobre quais condutas seriam consideradas regulares ou irregulares pela fiscalização. O STF entendeu que punir sem critério objetivo viola o princípio da segurança jurídica.

O que a decisão faz é suspender o poder sancionador do Estado por noventa dias e determinar que o Ministério do Trabalho, entidades empresariais e demais interessados se reúnam para estabelecer parâmetros técnicos mais objetivos. O que a decisão não faz, e esse ponto foi sublinhado expressamente pelo ministro, é desobrigar as empresas de adotar medidas destinadas à proteção da saúde mental dos trabalhadores. A obrigação de prevenção permanece intacta. O que foi suspenso é a multa, não a exigência.

Por que a distinção importa para quem gestiona empresas

A decisão do STF criou um intervalo de noventa dias durante o qual a fiscalização específica sobre riscos psicossociais não pode gerar autuação com fundamento nos dispositivos questionados da NR-1. Esse intervalo está sendo lido por parte do empresariado como uma janela de tranquilidade, um período em que o tema pode ser postergado sem consequências imediatas. Essa leitura é equivocada e pode ser custosa.

A primeira razão é que a suspensão é temporária e o cenário regulatório vai se consolidar. O STF não disse que a NR-1 é inconstitucional. Disse que ela não tem clareza suficiente para embasar punições neste momento. A conciliação determinada visa exatamente a produzir os critérios técnicos que hoje estão faltando, e quando esses critérios forem estabelecidos, seja por portaria ministerial, seja por acordo homologado, a fiscalização voltará com parâmetros mais precisos do que os que existiam antes. A empresa que usou os noventa dias para estruturar seus processos estará em posição radicalmente diferente da que usou o período para não fazer nada.

A segunda razão é que a suspensão das sanções da NR-1 não afasta a responsabilidade civil e trabalhista que já existe de forma independente da norma regulamentadora. A legislação trabalhista brasileira e a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho já reconhecem há anos o dever de reparação por danos decorrentes de assédio moral, de sobrecarga de trabalho e de ambientes que causem adoecimento psíquico. A NR-1 não criou esse dever. Ela tentou regulamentá-lo de forma mais sistemática. Sem ela, o dever continua existindo, e o trabalhador que desenvolve transtorno relacionado ao trabalho pode buscar reparação com base na responsabilidade civil do empregador, independentemente de qualquer autuação administrativa.

A terceira razão é que o passivo trabalhista não se acumula apenas em situações extremas. Ele se constrói de forma silenciosa, nas relações do dia a dia, nos contratos que não têm cláusulas claras sobre jornada, metas e procedimento de apuração de conflitos internos, nos regulamentos que existem no papel mas ninguém conhece, nas situações de assédio que não foram formalizadas nem investigadas porque a empresa não tinha processo interno para isso.

O que a regularidade trabalhista exige na prática

A discussão sobre a NR-1 e os riscos psicossociais trouxe para o centro do debate um tema que o direito empresarial há muito deveria tratar com mais seriedade, que é o conjunto de obrigações trabalhistas que não se resolve com o pagamento correto do salário e das verbas rescisórias.

A empresa que tem regularidade trabalhista real é a que consegue demonstrar, com documentação, que o ambiente de trabalho foi monitorado, que situações de risco foram identificadas e tratadas, que os trabalhadores tiveram canais para reportar problemas e que esses problemas foram apurados de forma séria. Isso não é burocracia de compliance. É o que distingue uma empresa que tem passivo oculto crescendo silenciosamente de uma que controla seu risco trabalhista de forma efetiva.

No plano contratual, a regularidade trabalhista começa com contratos de trabalho que descrevem as atividades com precisão suficiente para que a jornada, as metas e as condições de trabalho sejam verificáveis por ambas as partes. Quando um contrato de trabalho não define claramente a jornada, não especifica as atividades e não estabelece critérios de avaliação, ele cria espaço para disputas sobre o que era ou não exigido do trabalhador, e essas disputas invariavelmente chegam ao judiciário trabalhista com a empresa numa posição de desvantagem probatória.

No plano dos regulamentos internos, a empresa que não tem política formalizada de prevenção ao assédio, de tratamento de conflitos e de promoção de saúde no trabalho está exposta a uma dupla vulnerabilidade. A primeira é a de não ter como demonstrar, numa ação trabalhista, que cumpriu seu dever de prevenção. A segunda é a de não ter critério estabelecido para agir quando o problema aparecer, o que geralmente resulta em decisões internas inconsistentes que agravam o conflito em vez de resolvê-lo.

No plano da gestão de pessoas, a regularidade trabalhista exige que os gestores que lidam diretamente com equipes estejam treinados para identificar situações de risco, para comunicar expectativas de forma clara e para registrar ocorrências relevantes. A empresa que não treina seus gestores para isso e depois é processada por assédio moral praticado por um deles não pode sustentar que não sabia, porque o dever de supervisão é do empregador e a omissão na supervisão é tratada pela jurisprudência trabalhista como culpa in vigilando.

O que os noventa dias deveriam ser usados para fazer

A suspensão das sanções da NR-1 criou um período em que a fiscalização específica sobre riscos psicossociais está afastada, mas em que a obrigação de prevenção permanece e o risco trabalhista real não diminuiu. Para a empresa que entende isso corretamente, os noventa dias são uma oportunidade de estruturar o que deveria ter sido estruturado antes, sem a pressão imediata de uma autuação.

O primeiro passo é mapear o que existe. Muitas empresas têm políticas internas, regulamentos e treinamentos que foram criados em momentos diferentes, por pessoas diferentes, sem padronização e sem verificação de se estão sendo aplicados na prática. Antes de criar qualquer coisa nova, é necessário saber o que existe, como está redigido, se está atualizado e se os trabalhadores têm acesso efetivo a esses documentos.

O segundo passo é identificar as lacunas que criam risco real. Não é necessário implementar um programa completo de saúde mental em noventa dias. É necessário identificar os pontos em que a empresa está exposta porque não tem processo, não tem registro ou não tem evidência de que cumpriu seu dever de prevenção. Essas lacunas são as que aparecem nas petições iniciais de ações trabalhistas e que a empresa não consegue responder com documentação.

O terceiro passo é formalizar o que já funciona na prática. Muitas empresas têm culturas internas saudáveis e gestores que tratam as equipes bem, mas sem nenhuma formalização que permita demonstrar isso num processo judicial. Transformar boas práticas existentes em políticas escritas, com data, com responsável designado e com evidência de divulgação aos trabalhadores, é o caminho mais eficiente para construir regularidade sem criar estruturas artificiais que não correspondem à realidade.

A NR-1 vai voltar. O passivo já está aqui

O STF suspendeu as multas da NR-1 porque a norma não tinha clareza suficiente para embasar punições. Mas o problema que a NR-1 tentou endereçar, que é a existência de ambientes de trabalho que causam adoecimento psíquico e que geram passivo trabalhista real, não foi suspenso junto com as multas.

A empresa que usar os noventa dias para pensar seriamente sobre sua regularidade trabalhista vai estar em posição melhor quando a suspensão terminar. A que usar o período para não fazer nada vai enfrentar os mesmos riscos que enfrentava antes, com a diferença de que o ambiente regulatório que vai se consolidar depois da conciliação determinada pelo STF provavelmente terá critérios mais objetivos e, portanto, uma fiscalização mais efetiva do que a que existia antes da suspensão. A janela está aberta. Quando fechar, vai fechar com mais rigor do que quando foi aberta